Gehaltsgespräche in der Architekturbranche: So stärken Führungskräfte effektiv die Mitarbeiterbindung

Personalmangel und steigende Lebenserhaltungskosten f?hren dazu, dass viele Mitarbeitende in der Architekturbranche ihr Gehalt derzeit neu verhandeln wollen. “B?roleiter und selbstst?ndige Architekten sollten diese Chance nutzen, um qualifizierte Fachkr?fte dauerhaft zu binden”, sagt F?hrungsexperte Hannes Goth von der Polymundo AG. Doch daf?r m?ssten Gehaltsgespr?che in der Branche von Grund auf neu gedacht werden.

“In vielen Architekturb?ros werden Gehaltsgespr?che eher stiefm?tterlich behandelt”, sagt Goth, der bereits zahlreiche Unternehmen aus der Branche in modernem Leadership beraten hat. So falle die j?hrliche Lohnverhandlung nicht selten aus Zeitdruck unter den Tisch oder wird kurzfristig anberaumt, weil der Mitarbeitende ausdr?cklich darum gebeten hat. Dabei sollten F?hrungskr?fte, die ihr Team halten wollen, die Diskussion ums Gehalt unbedingt aktiv planen und vorbereiten, betont der Experte. Denn: Auch wenn viele Architekten intrinsisch motivierte Pers?nlichkeiten sind, die f?r ihren Job oft auch eine durchschnittliche Bezahlung in Kauf nehmen, ist vielen nicht entgangen, dass sie in anderen Branchen, gro?en B?ros oder der gewerblichen Wirtschaft mehr verdienen k?nnen. Dazu kommen Anreize wie 30 Urlaubstage oder ein Firmenwagen.
F?nfzehn Minuten reichen nicht

“Da k?nnen viele Planungsb?ros nicht mithalten”, sagt Goth. Gerade deshalb seien regelm??ige Gehaltsgespr?che wichtig. Sie geben F?hrungskr?ften nicht nur die Chance, ihre Mitarbeitenden leistungsgerecht zu bezahlen, sondern auch, ihre Wertsch?tzung auszudr?cken und einer m?glichen K?ndigung entgegenzuwirken. Mindestens j?hrlich sollten sich B?roleiter mit ihren Teammitgliedern f?r ein halb- bis einst?ndiges Gehaltsgespr?ch zusammensetzen. Branchen?blich seien f?nfzehn Minuten oder weniger.

Transparenz als Vertrauensbasis
Damit der Termin f?r beide Seiten zufriedenstellend abl?uft, ist gute Vorbereitung n?tig. F?hrungskr?fte sollten das Gespr?ch mit mindestens einer Woche Vorlauf ank?ndigen und die Zeit nutzen, um zu recherchieren. Dazu z?hlen Marktdaten ebenso wie plausible Erkl?rungen f?r m?gliche Gehaltsunterschiede im Team – sei es aufgrund von Leistung, Betriebszugeh?rigkeit oder sozialen Faktoren. “Doch nicht um sp?ter mit Zahlen zu jonglieren”, sagt Goth. Vielmehr gehe es darum, die Verg?tung und k?nftige M?glichkeiten so transparent und nachvollziehbar wie m?glich zu machen. Das schaffe die Basis f?r Vertrauen und eine nachhaltige Mitarbeiterbeziehung.

Weiterqualifizierung ist Architekten wichtig
Um Fachkr?fte zu halten, sollten Vorgesetzte auch M?glichkeiten zur Lohnkostenoptimierung in der Hinterhand haben. Wie Umfragen auf Arbeitgeberportalen zeigen, legt ein Gro?teil der Arbeitnehmer mittlerweile mehr Wert auf bestimmte Benefits als auf ein h?heres Gehalt. Das gilt auch f?r Architekten. Neben flexiblen Arbeitszeiten, Homeoffice und Sabbaticals stehen vor allem berufliche Weiterbildungen hoch im Kurs, sagt Goth. So hoch, dass jeder vierte Arbeitnehmer seine letzte Stelle – unabh?ngig von der Branche – nicht zuletzt wegen mangelnder Qualifizierungsm?glichkeiten gek?ndigt hat.

Untersch?tzter Benefit: Anerkennung
Der Experte r?t Architekturb?ros deshalb nicht nur bei der Verg?tung, sondern auch bei der Karriereentwicklung zu mehr Transparenz. Was hat der Mitarbeitende seit der letzten Gehaltserh?hung geleistet? Wie hoch ist sein Potenzial? Was sind seine St?rken? Wo gibt es Verbesserungspotenzial? Chefs, die sich mit diesen Fragen besch?ftigen und in Gehaltsgespr?chen gemeinsam ?ber berufliche Weiterentwicklung sprechen, br?chten einen Faktor ins Spiel, den viele Architekten weit mehr sch?tzten als Gehalt: Anerkennung. Und zwar, indem ihre Leistungen gesehen, wertgesch?tzt und im Sinne des Unternehmens weiterentwickelt werden. “Ein untersch?tzter Benefit”, sagt Goth, “weil er beiden Seiten unmittelbar n?tzt – durch mehr Zufriedenheit und Produktivit?t.”

Kommt es schlie?lich zum Gespr?ch, sollte sich Wertsch?tzung auch in der Kommunikation niederschlagen. Der Experte empfiehlt F?hrungskr?ften einen ruhigen Raum, in dem das Telefon und das E-Mail-Postfach auf stumm geschaltet sind, eine offene und freundliche Grundhaltung und die F?higkeit, sich selbst zur?ckzunehmen. “Statt monologartig darzulegen, warum sich das Gehalt nicht gro? ?ndern kann, sollten Vorgesetzte nach dem Gespr?chseinstieg vor allem eines: zuh?ren und nachfragen”, unterstreicht Goth. Zum Beispiel: “Welche Frage m?sste ich dir stellen, damit du heute zufrieden nach Hause gehst?”

Arbeitswelt 4.0 erfordert Leadership 4.0
Empathische Fragen wie diese werden in den wenigsten Architekturb?ros gestellt, wei? der F?hrungsexperte aus Erfahrung. Doch genau damit setzen sich kleine Unternehmen von den Gro?en der Branche ab und steigern effektiv die Zufriedenheit und Loyalit?t im Team. Und gehen die Vorstellungen im Gehaltsgespr?ch doch einmal zu weit auseinander, ist es ratsam, seinem Gegen?ber eine langfristige Perspektive anzubieten. Damit zeigen F?hrungskr?fte, dass sie an einer dauerhaften Zusammenarbeit interessiert sind. “Im Gehaltspoker 4.0 h?tten sie damit das entscheidende Ass im ?rmel: F?hrungskompetenz 4.0”, sagt Goth. “Sie erfordert in Architekturb?ros eine neue Haltung und die ?berzeugung, dass Wertsch?pfung nur mit Wertsch?tzung einhergehen kann.”

F?r Mitarbeitergespr?che, insbesondere Kritik- und Gehaltsgespr?che, bietet die Polymundo AG einen ausf?hrlichen Leitfaden f?r F?hrungskr?fte an. Der Download ist kostenlos: https://polymundo.com/ready-to-lead

?ber Hannes Goth
Hannes Goth ist der Vorstand und Mitgr?nder der Polymundo AG. Seit mehr als 10 Jahren coacht und trainiert er F?hrungskr?fte von KMUs und internationalen Konzernen in moderner F?hrung und Leadership 4.0, darunter zahlreiche Architekturb?ros.

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